Mejores maneras de contratar empleados excelentes
Para una empresa, el mal rendimiento de los empleados es uno de los principales factores que contribuyen a la pérdida de beneficios y al estancamiento del crecimiento. Además, los empleados deficientes conducen a una alta rotación, otro factor principal que contribuye a los bajos beneficios y al crecimiento.
La contratación de empleados de calidad depende de una cosa: identificarlos. A continuación se exponen las siete mejores formas de identificar -y, en última instancia, contratar- a empleados excelentes.
7. Situaciones de preselección
A diferencia de las preguntas de preselección, las situaciones de preselección permiten a los empleadores potenciales llevar a cabo una evaluación informal, previa a la contratación, de la capacidad (o la voluntad) de un solicitante de empleo.
El primer tipo de situación de preselección surge de una instrucción que se da al solicitante. Por supuesto, la más común es llegar a una hora determinada para la entrevista. Llegar tarde a una entrevista no es un buen augurio para la capacidad del solicitante de tener éxito incluso en los requisitos básicos del puesto.
Sin embargo, proporcionar al solicitante una instrucción adicional, como por ejemplo dónde aparcar, puede proporcionar información sobre si el solicitante puede o quiere seguir con éxito instrucciones sencillas. Otra situación de preselección que un entrevistador puede utilizar para determinar la organización de un solicitante es indicarle que traiga referencias impresas o un breve resumen escrito de por qué es el mejor para el puesto.
Las situaciones de preselección ayudan a un entrevistador a hacer una amplia clasificación en cuanto a candidatos de alta calidad y candidatos de baja calidad. Los candidatos de alta calidad seguirán todas y cada una de las instrucciones. Los candidatos de baja calidad ofrecerán excusas.
Otra situación común de preselección es entrevistar a un empleado potencial durante el almuerzo. En pocas palabras, una entrevista durante el almuerzo puede proporcionar información sobre el grado de desorden de un candidato. Además, en el aparcamiento, un empleador tendrá la oportunidad de echar un vistazo al interior del coche del solicitante, donde el estado de orden o desorden dará una idea de la organización general de la persona.
6. Preguntas de selección
Durante una entrevista, las preguntas de selección son una práctica habitual. Sin embargo, las mejores preguntas de selección son las que evalúan el rendimiento y la contribución medibles.
Por ejemplo, preguntar a un aspirante cuántos días al año falta es algo medible y verificable. Las preguntas relacionadas con el volumen medio de ventas, el logro de beneficios o la valoración del servicio al cliente también dan lugar a respuestas que son medibles y verificables. Las preguntas que se centran en el rendimiento medible también permiten conocer la capacidad de la persona para trabajar en equipo, resolver problemas o mantenerse organizada, ya que estos tres atributos suelen ser necesarios para superar cualquier objetivo.
5. Comprobación de antecedentes
Las comprobaciones de antecedentes ayudan a detectar conductas delictivas. En muchos sectores, como el de la educación o la atención al paciente, suelen ser un requisito estatal. Para otros sectores, como el comercio minorista o la restauración, son una muy buena idea.
4. Evaluaciones previas a la contratación
Quizás la herramienta más eficaz que una empresa puede utilizar para identificar a los candidatos de calidad es una evaluación previa a la contratación. Las evaluaciones previas al empleo, como la Evaluación Berke, ofrecen soluciones probadas y preconfeccionadas para ayudar a evaluar rápidamente a los candidatos y separar a los mejores del resto.
Por ejemplo, la Evaluación Berke ofrece una forma cuantificable de evaluar la personalidad, la capacidad de resolución de problemas y la integridad.
Además, las evaluaciones previas a la contratación proporcionan una puntuación de análisis predictivo. La puntuación del análisis predictivo es el resultado de la comparación de las necesidades de un puesto de trabajo y de la empresa con la capacidad del candidato para satisfacer esas necesidades. La puntuación proporciona al empleador un resumen preciso de la capacidad de un candidato para desempeñar bien un papel específico.
Por último, las evaluaciones previas a la contratación ofrecen a los empresarios la posibilidad de «conocer» al candidato antes de conocerlo. Poder entender, de un vistazo, si alguien encaja en un puesto de trabajo ahorra un tiempo valioso en la entrevista.
3. Revisión del currículum y de la carta de presentación
Revisar un currículum ofrece una visión de las habilidades y la experiencia, pero también permite a un posible empleador la oportunidad de leer entre líneas.
Por ejemplo, en el peor de los casos, la escasa permanencia en el puesto de trabajo, también conocida como «job hopping», podría indicar un empleado problemático. Además, el hecho de saltar de un puesto a otro puede indicar indecisión o la incapacidad de un candidato para identificar un campo profesional adecuado.
La revisión de un currículum también permite a un empleador calibrar si un solicitante está poco o demasiado cualificado. Los solicitantes poco cualificados pueden representar diamantes en bruto, o pueden ser aquellos solicitantes que simplemente no pueden tener éxito en un puesto. Por el contrario, un candidato sobrecualificado puede ser alguien que busca un puesto provisional hasta que aparezca algo mejor.
El examen de una carta de presentación permite conocer la capacidad de comunicación de una persona. Si la comunicación escrita es importante para el puesto, la carta de presentación es una de las mejores formas de medir esa capacidad.
2. Preguntas de la entrevista que evalúan la perspectiva positiva
En pocas palabras, las preguntas de la entrevista que permiten a un solicitante quejarse o ser negativo indicarán lo positiva que es esa persona en realidad. Estas preguntas pueden incluir los tipos de cosas que no le gustaban al solicitante sobre su trabajo o los tipos de cosas que no le gustaban sobre un supervisor o una empresa. Otras preguntas pueden incluir los motivos por los que una persona quiere dejar la empresa. Con este tipo de preguntas, la forma negativa en que se enmarca la respuesta suele ser más importante que la propia respuesta.
1. Contratación por consenso
La contratación por consenso se produce cuando la derisión de la contratación la realizan dos o más personas o cuando dos o más personas tienen un alto grado de influencia en la decisión final. Tal vez la mejor manera de contratar a un empleado de calidad sea que otro supervisor o gerente realice una segunda entrevista. Obtener la opinión de otros supervisores ayudará a crear un consenso respecto a los puntos fuertes y débiles de un candidato.
Otra forma de lograr la contratación por consenso es a través de una evaluación previa a la contratación. Por ejemplo, las evaluaciones previas a la contratación que incluyen preguntas de entrevista, basadas en escenarios y en juegos de rol proporcionan a los empleadores una forma eficaz de obtener un consenso externo con respecto a un candidato. Como se ha mencionado anteriormente, también proporcionan formas precisas de evaluar la personalidad y la integridad. Para los departamentos o propietarios de pequeñas empresas, poder confiar en evaluaciones objetivas que asignan una puntuación predictiva de idoneidad a un solicitante significa poder identificar más fácilmente la mejor opción para casi cualquier puesto.
Por último, las evaluaciones previas a la contratación son una de las formas más eficaces de anular cualquier posible sesgo subconsciente de contratación, ya sea negativo o positivo.
Sea como sea, la contratación consensuada es una gran manera de aumentar las probabilidades de contratar a un gran empleado.